En Latinoamérica, el 50% de los trabajadores plantea firmemente abandonar su actual puesto laboral en lo que resta del año, de acuerdo con datos del “Market Research 2024” que elaboró Pandapé. A esta nueva generación de profesionales se les conoce como “job jumpers”.
Se trata en su mayoría de jóvenes muy cercanos al mundo digital, que son impulsados por una búsqueda constante de crecimiento personal, profesional y equilibrio.
Esta nueva fuerza laboral transforma la tradicional trayectoria de largo plazo de los modelos laborales clásicos, dando pie a uno basado en una serie de experiencias diversas y enriquecedoras, con cambios de una empresa a otra cada dos años, en promedio.
Los motivos para convertirse en un “job jumper” suelen ser variados: entre ellos figuran la búsqueda de un mejor salario, crecimiento profesional, equilibrio personal y laboral, así como una mayor flexibilidad.
En los modelos clásicos del mundo empresarial, a menudo estos cambios se veían con un mayor estigma; ahora los profesionales de RRHH comprenden que se trata de colaboradores que abrazan el cambio con mayor regularidad y buscan reconocimiento.
Beneficios de ser estratégicos con el job hopping
Las empresas que se adapten a esta tendencia pueden beneficiarse al tener acceso a una riqueza de experiencias y conocimientos actualizados en habilidades que pueden ser cruciales y novedosas.
Tienden a explorar enfoques diversos para abordar problemas al interior de la organización y a descubrir áreas de mejora en procesos que podrían ser rutinarios. De esta manera, las organizaciones deben adoptar una visión estratégica, abierta a la versatilidad y a la adaptabilidad.
El rol de RRHH para aprovechar este potencial
Los profesionales de talento humano deben optimizar sus estrategias de búsqueda y selección con este tipo de talento, donde los objetivos y las actividades a desarrollar deben ser muy claros.
Además, es necesario identificar muy bien en qué roles pueden funcionar de mejor manera este tipo de perfiles. Por ejemplo, pueden ser muy valiosos en compañías que trabajan proyectos específicos, flexibles y en determinado sector o industria.
La gestión no debe perder de vista la importancia de garantizar la estabilidad de los empleados a largo plazo. Se trata de lograr un equilibrio entre los colaboradores temporales y los de trayectorias prolongadas, pues esto proporciona estabilidad y experiencia.
Adaptar la estrategia de contratación a las necesidades y objetivos específicos es crucial para maximizar el potencial de ambos tipos de talento y crear un ambiente de trabajo en el que todos se sientan valorados y comprometidos.
